《杜拉拉大结局》读后感（一）
杜拉拉和大家说再见了，结束了！杜拉拉对我来说，是一个开始，我很喜欢读书，但是毕业之后种种原因，虽然不是理由，但的确终止了读书的步伐，大概07年吧，我走进泉城路新华书店，买了《杜拉拉升职记》和《圈子圈套》，买这些书的目的无非也就是想有更好的职业发展！也就从那时候开始，我的读书脚步再也没有停下！
杜拉拉结局了，作者也给了拉拉一个结局，创业，成为某种程度上的自由职业者！远离了职场的纷争和劳累，但是拉拉只是一个集大成的相对理想化的人物，她的很多现状很多人难以达到，比如财务自由！
大结局中，拉拉和陈丰的关系急转直下，似乎李可在告诉我们，在职场上，有利益冲突时，没有真正的朋友，人们只会站在自己的角度考虑，是现实？还是戏剧的冲突？好像更现实一些！
拉拉和王伟好歹没有成为一个所谓的开放式结局，虽然历经波折，但是生活中的互相理解和包容是婚姻生活成功的关键！
《杜拉拉升职记》，拉拉最后虽然没有坐上HR总监，但是确达到了自己的职业理想，自由的职业生活，精神的自由，职业的自由，当下的社会，很难！回头想想也很简单，踏实肯干，顺其自然，互相包容，还有很多不能说的东西，一切为了寻得内心的自由与幸福，**币，不能衡量一切，当然，财务自由是很爽的！
《杜拉拉升职记》结束了，但是我们的脚部才刚开始！
《杜拉拉大结局》读后感（二）
今年买到了这个系列小说的最后一部《杜拉拉大结局——与理想有关》，读完这一本，杜拉拉系列也画上一个圆满的句号，在书的结尾，杜拉拉也从一名青涩的小白领，变为离开职场的自由中产。尽管随着杜拉拉成为了自由作家，宣告了杜拉拉系列的结束，但整个系列，尤其是最后这本大结局，仍然给了我很多的职场启迪和感悟，尤其是在如何处理职场的人际关系方面，值得我们大家认真学习和借鉴。在杜拉拉升职记的最后一部书里，十分详尽地展示了杜拉拉跳槽至SH公司后，在SH公司处理各种复杂的人际关系的情况，以下主要以书中杜拉拉在这方面的表现，并结合我们自身工作的情况来谈谈这方面的感想。
职场中首先要处理的人际关系，也是最重要的人际关系，就是你与你的领导（直属上司）的关系，因为领导是你职场表现的评定人，也是决定你是否能升迁的最主要力量，拥有对你的考核权和关于你表现的第一话语权。要始终把处理与领导的关系排在第一位。以杜拉拉为例，作为SH公司主管薪酬的HR经理，她首先要处理好的就是与她的直属上司黄国栋的关系。这一点上，杜拉拉很好地做到了最重要的一点——服从领导，勇挑重担，任劳任怨地为领导排忧解难，甘当领导的马前卒，乐于处理领导交待的各种苦差事和棘手事。黄国栋的上司麦大卫要黄国栋负责招聘一位SH中国的总经理接班人，黄国栋考虑到两个上司何查理和麦大卫的矛盾，深感此事处理的棘手之处，干脆把此事推给杜拉拉去办，他只挂了个名义上的负责人。面对如此重要和棘手的工作，作为职场老手，杜拉拉当然知道这是领导自己不愿意趟浑水，拿她当*使。但是杜拉拉的高明之处在于，她明白一个基本的道理，本应该是领导那个级别处理的事情（招聘总经理级的接班人），本身肯定是很重要的事情，既然领导愿意把这么重要的事情派给本不够级别的你来干，首先肯定说明领导信任你的办事能力，相信你能把事情办好。另外需知：这件事情的负责人毕竟是你领导（你自己不够级别），办好了，从表面上看，功劳是你领导的，但领导当然会因此在内心里记上你的功劳和对他的帮助，以后当然不会亏待你的。如果你随便应负了事，事情没办好，你领导固然会挨批，你自己在领导心目中的地位可能就一落千丈了，今后你的职场道路就不好走了。在我们自己的工作中，经常有很多新员工会接到领导临时分派的一些事情，有的事情可能并不象杜拉拉所接手的事情那么重要，而且很多可能是杂事和小事，且临时的事情，也许并不在原定计划之内，甚至还要占用员工个人的时间，在这个时候，有的员工很爽快地答应了，并且还努力认真地把事情做好。但有的员工心里就闹情绪了，凭什么不叫张三，李四做，让我做呢？有的推三阻四，有的做是做了，但带着情绪，做得心不在焉，甚至把领导交待的事情搞砸了。结果发现领导果然今后就找张三，李四，不找他了。这类员工心里还暗自窃喜，这下轻松了。结果几年之后，发现领导经常指派任务的张三，李四纷纷成了骨干，或是得到提拔，而自己却是一直原地踏步，这才意识到自己的短视和愚蠢。当然，除了以上的“任劳任怨，服从领导”外，处理与上司的关系，还需要一些其它技巧，但这一点无疑是最重要的。
职场中另外一个重要的人际关系，就是与下属的关系，这一点《杜拉拉大结局》里有一节的标题就十分贴切和生动地说明了要如何处理好这层关系——不提供指导和支持，经理就成了监工，而这一节里，两个同级别的HR经理杜拉拉和李卫东，在做项目上的不同表现，充分体现了这一点，同是做项目，杜拉拉自己披挂上阵，承担了一半的工作量，她既是一个项目的领导者和协调者，又是一个深入参与的具体执行者，此外，她和项目相关人员一直频繁互动，令参与者始终对项目保有了一定的兴奋感和主动姿态。而李卫东却不具体承担任何分工，只是不停催促进度，下面的人遇到难题卡住了，他仍然一个劲儿地逼着大家交功课，却拿不出什么好的办法解决问题，这样一来，项目组的氛围就不太好了，几个专员老挨训，又实在找不到方向，都有些垂头丧气。在书里，对两位项目经理进行对比后，特地总结说“外企的经理是典型的中层干部，处在承上启下的环节上，这个位置注定了做经理的不能只坐着思考策略催逼结果，而是需要亲历亲为去承担一部分具体任务，下属遇到困难的时候更要及时提供指导和支持”。作为一名中层经理，或者是研发团队的项目经理，怎样管好下属，是个很具有挑战性的课题，要在下属中树立威信，一定不能跳出项目之外，只盯着进度，而是应该真正沉到项目里面去，靠前指挥，真正与项目组成员一起去战斗，象杜拉拉那样，承担一块很重要的工作量，既是领导者又是深入参与的具体执行者。只有自己沉入项目，才能洞悉项目的真正问题所在，对项目组的各成员的真实情况做到了如指掌，同时，当项目组成员碰到困难时，也才能在第一时间给予指导和帮助。而当项目组某些成员向你抱怨时间不够，任务太多时，你才能很清楚地辨别出他所说的是真实情况，还是故意为自己拖延进度找个借口。那些想耍心眼偷懒的人，就没办法逃得出你的火眼金睛。你与下属的距离，也会很容易地拉近了，因为你与他们在同一条战壕里一同战斗着。
除此之外，对于后进的下属，一定要注意及时指出他的不足，给出切实可行的具体的改进建议，盯紧他的工作，要记住，对下属，严是爱，慈是害。不给下属指明方向，点中要害，指望下属靠自己顿悟是很不现实的。杜拉拉对自己的不上进的下属杰西卡很不满意，几次与她谈话，她的思维仍在原地转来转去。最后杜拉拉采取了“杀招”，提了三点要求：首先，让她写下需要改进的问题是什么；然后，针对问题制订一个行动计划来改进，最后，要求她写出一个时限。杰西卡听到让她写改进计划，才真正慌起来了，白纸黑字，还得写明“三个月”的期限，这个压力可想而知了。
最后，对下属还得有人性的关怀，关心下属的合理诉求，替下属解决实际的困难。即使是再差劲的下属，毕竟你是他/她领导，作为合格的职场经理人，关心下属是必要是必须的，对表现不好的下属也不例外。杜拉拉的后进下属杰西卡最终被开除了，但杰西卡最后要走的时候，杜拉拉还是表现了很高的做经理的素养，主动给杰西卡写了很好的推荐信，而且写明杰西卡的离职原因是离家太远，上班不方便，只字不提杰西卡在SH的糟糕表现。对这种非原则的问题能够作出适当的让步，杜拉拉的做法的确值得我们的职业经理人好好学习。
职场中最后一个重要的人际关系，就是处理与同级别的同事之间的关系，同级别的同事，既是你的工作合作伙伴，又很可能是你的竞争者。杜拉拉的做法是“加强沟通，公平竞争，密切合作”。这一点，杜拉拉在处理与同是HR经理的李卫东的关系上表现得淋漓尽致。李卫东是主管培训的HR经理，与杜拉拉同级，是杜拉拉的强劲对手，他人很职明，业务能力强，而且善于了解上司的心态，急于出成绩，尽管李卫东有时也会办砸一些事情，但他自身具有很强的领悟能力和学习能力，能够迅速成扭转不利局面。而且处在与杜拉拉既竞争又合作的位置上，他还会经常很不友好地差遣杜拉拉的下属，甚至利用机会向上司反映和抱怨杜拉拉团队的部分成员的失职，害得杜拉拉不得不为下属抗住上司的压力。面对这种同事，杜拉拉始终做到得体应对，在处理与李卫东的关系上能够做到分寸得当，游刃有余。当李卫东差遣自己的下属时，杜拉拉事先就与自己下属打好招呼，让下属记住谁是她的领导，提醒下属所分配事情的主次和缓急，并在适当的场合，利用同时和李卫东面见上司的机会，在上司面前把情况说明，几个回合下来，李卫东也领教了杜拉拉的干练了。在与李卫东的竞争中，杜拉拉一方面感受到了李卫东带来的压力，但同时主动把这种压力转换为自身工作的动力，后发制人，逐步通过自己的表现赢得了上司的认可。
尽管与李卫东是工作上的同级和竞争对手，但杜拉拉始终没有忘记二人同为HR经理，一个管薪酬，一个管培训，两人都是公司的HR体系的重要骨干，需要共同为公司的成长一起努力，所以在工作中，杜拉